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マネジメント・レポート MANAGEMENT REPORT

2025/05/21

管理職が力量を高める5つの成長ステップ　　　　

～部下を導き、成果を出すために必要なマネジメントスキルとは？～

株式会社アバージェンス

代表取締役社長葛西幸充

管理職の「ありたい姿」と「現状」を知る重要性

「管理職になったものの、何をすればいいのかよく分からない」「もっと部下やチームをうまく導きたい」「自分のマネジメントスキルは今どのくらいのレベルなのだろう？」「どのように管理職としての力量を向上させたらいいのだろう？」など、管理職としてこのような疑問を抱える方は多いでしょう。

これは自然なことです。なぜなら、会社や組織のありたい姿は語られることが多い一方、管理職としてのありたい姿が明文化されていなかったり、自分の立ち位置が分からなかったりするためです。

しかし、組織のありたい姿を実現し、高いパフォーマンスを発揮するためには、組織の要である管理職が「ありたい姿」に向かって、マネジメントスキルを向上し続けることが不可欠です。

本記事では、管理職としてのありたい姿や成長レベルを明文化し、ご自身の現在地を把握するためのフレームを提供するとともに、管理職の力量向上に必要なスキルと成長ステップを解説します。

管理職の成長レベル分類の軸

管理職と一口に言っても、求められる役割やマネジメントスキルは多岐に亘ります。しかも、業界や組織の規模などによって、その役割や範囲も変わってきます。そこで、管理職のありたい姿やレベルを検討する上で、どの組織にも当てはまるだろう普遍的な5つの重要な軸を設定してみました。

方針・計画策定：組織やチームの進むべき方向性や目標を設定し、具体的な計画を立案する力
率先垂範：自身の行動で模範を示し、チームを引っ張っていく力
課題発見・解決：組織やチーム内の課題を見つけ出し、深掘りし、解決策を実行する力
行動促進：部下や周囲の人々を動かし、目標達成に向けて行動を促進する力
意思決定：状況を判断し、適切な決断を適切なタイミングで下す力

管理職の役割は「人を介して、成果を出す」ことにあると我々、アバージェンスでは考えており、そのために必要且つ重要な要素として5つを抽出しました。

管理職の成長レベル分類

では、上記の5つの軸に沿って、管理職としての成長レベル分類を解説していきます。基本的には5つの軸においての成果・精度・影響度・自立性などで成長レベルを分類しています。

＜Level 5＞：

管理職としての目指すべき究極の姿。具体的には、成果を創出するために、未来を見据えた方針・計画を精度高く立案でき、計画を自ら率先垂範しながら、社内だけでなく社外の人達も巻き込むことができる。その計画遂行においてリスクを事前に予見して、未然防止ができるとともに、課題を早期に発見し、再発防止策を徹底することができる。さらに、自身の管掌範囲だけでなく、全社的な視点に立ち、提言を積極的にできる。

＜Level 4＞：

管理職としての究極の姿まであと一歩だけども、多くの組織で高評価を得られるだろうレベル。具体的には、自らの組織の方向性や目標を提示した上で、主要メンバーが立案した計画に指摘や修正を加えることができる。計画遂行においては自ら模範となる行動を継続して実行できるし、上司・部下・他部門を巻き込むことができる。また、実行段階で課題を早期に発見し、その原因を追求して、再発防止策も打つことができる。さらに、管掌範囲内での妥当な意思決定をスピーディーにできる。

＜Level 3＞：

管理職としては平均的レベル。具体的には、自らの組織の方向性や目標を提示し、主要メンバーが立案した計画を部分的にフォローができる。計画遂行においては自ら模範を示すことが部分的にできるし、限定された範囲で人の巻き込みもできる。また、実行段階での課題を早期に見つけて、再発防止策の立案はできる。さらに、管掌範囲内での妥当な意思決定はできるが、スピード感にはやや課題が残る。

＜Level 2＞：

管理職としては及第点レベル。具体的には、自らの組織の方向性や目標を提示し、大まかな計画策定をメンバーに依頼することができる。計画遂行においては模範となる行動を共有することはできる（ただ、自らの実践は課題）。また、実行段階での課題を早期に見つけて、解決はできるものの、再発防止までには及んでいない。さらに、管掌範囲内での意思決定はできるが、その判断の妥当性やスピード感には課題が残る。

＜Level 1＞：

管理職としては初心者マークで、伸びしろは大きい。全ての項目において、上司などの指示や助言が必要で、管理職としてまだ独り立ちができていない状態。何を上司に相談をし、何を自分で判断していいのかも見えていない部分がある。

5つの軸に沿った各成長レベルを一覧化したものが下の表になります。是非、ご自身が現状どのレベルにあるのかの参考にしていただきたいです。

▼管理職の成長レベル分類表｜力量向上の5ステップ

管理職として力量を向上させる秘訣

ここまでは管理職のありたい姿や成長レベル別分類を議論してきました。これによりご自身の現在地が、ある程度理解できるのではないかと思います。では、どうやったらLevel 5に到達できるのかという方法について、私なりに共有していきます。

方針/計画策定　→　示唆出し力とファシリテーション力
- 示唆出し力：
  - 自らの組織を取り巻く環境に関する情報収集を定期的に実施し、そこから示唆を抽出することを繰り返しましょう。そのためには、下図のように自分なりにインプット・プロセス・アウトプットを定義し、ルーティン化するのがお勧めです。特に、今であれば、生成AIのDeep Researchなどを日々積極的に活用することで、インプットを効率的に進められます。

　▼インプット・プロセス・アウトプットの例

ファシリテーション力
- 自ら作った方針・計画（案）を叩き台にして、主要なメンバーとの議論・合意形成を図るためのファシリテーション力を身につけましょう。下図のようなファシリテーションの技術は幾つかありますが、何より「場数を踏む」ことが大事です。

　▼ファシリテーションの技術

率先垂範　→　振る舞いの重要性の認識と習慣化力
- 振る舞いの重要性の認識
  - 率先垂範の重要性を認識しましょう。周囲は自らが思っている以上に管理職の振る舞いを観察しており、その振る舞いによって、メンバーが追従するか、否かが決まってきます。
- 習慣化力
  - やると決めたことを習慣化する仕掛けを検討しましょう。例えば、カレンダーに登録したり、習慣化アプリを使ったり、誰かと一緒に行動し合ったりなど、自分に合ったやり方を模索しましょう。

課題発見/解決　→　課題発見の仕組み化力と原因構造化力
- 課題発見の仕組み化力
  - ありたい姿と現状とのGapが課題ですので、組織としてのありたい姿と現状が可視化できるようにし、課題発見が容易にできるようにしておきましょう。そのためには、どんな指標とどの水準の目標を設定するのが最適なのか、実績をどのようにモニタリングするのかを決定しておくことが必要です。
- 原因構造力
  - 課題もリスクも、その裏側にある原因構造があるので、常に「なぜ？」を問うことを癖付けしておきましょう。論理的な思考力は、頭の良さではなく、どれだけ訓練したかだと思っています。そのためには、身の回りのある課題を深掘りして、自分なりに真因を見出す訓練をしておくことが大事です。

行動促進　→　傾聴力とプレゼン力
- 傾聴力
  - 周囲の意見を傾聴し、それを上手に取り入れておく柔軟性が必要です。周りの意見を聴くことが信頼関係構築の第一歩だと認識しましょう。
- プレゼン力
  - 人を巻き込むには、ロジック×事実×熱量が必要です。そのためには、WWH（WHY/WHAT/HOW：目標・方針・道筋）の順番で伝える力を養うとともに、自分の言葉で熱量を持って、語れるようになると強力な武器になります。

意思決定　→　意思決定の軸の設定力と情報収集力
- 意思決定の軸の設定力
  - 意思決定をする上での納得感のある軸を設定しておくことです。例えば、効果×リスク、方針・バリューとの合致度×ROI、メリット×デメリットなど。その軸に沿って、客観的な情報を収集することです。
- 情報収集力
  - 意思決定のタイミングは、その判断が遅れることによる影響度を見極めておくことです。一般的に遅れるほど、影響度（ビジネス機会の逸失や手戻りなど）は大きくなります。

全ての項目について共通して言えることは、マネジメントスキルはすぐ身につくものではないので、思考・計画・実践・振返りをすることで、徐々に成長していくものです。これは、特別な能力ではなく、漢字ドリルと同じで、どれだけ訓練を積んだかです。ですので、今できないことがあったとしても、悲観せずに「伸びしろ」として捉えていただきたい。

今回は管理職のマネジメントスキル向上に焦点を当てましたが、管理職としての姿勢やメンバーを育てる仕掛けついてはこちらの記事をご参照ください。

組織の重心 – 株式会社アバージェンス（AVERGENCE）

人を育てる仕掛け – 株式会社アバージェンス（AVERGENCE）